Intelligenza artificiale nella selezione del personale: cosa può fare una PMI dal 23 ottobre 2026

Dal 23 ottobre 2026 è in vigore il decreto 179/2026: l'AI può filtrare e ordinare le candidature, ma la decisione di assumere, valutare o licenziare resta a una persona. Cosa può fare una PMI, cosa deve comunicare ai lavoratori e quali errori evitare, con due esempi concreti.

Dal 23 ottobre 2026 una PMI italiana può usare l'intelligenza artificiale per ricevere, ordinare e filtrare le candidature, ma non per decidere da sola chi assumere, chi promuovere, chi valutare male o chi licenziare. Lo stabilisce l'articolo 41 del decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato in Gazzetta Ufficiale l'8 ottobre 2026, che adegua le regole italiane al regolamento europeo sull'AI (AI Act).

La regola si riassume così: l'AI prepara, una persona decide. La decisione finale su costituzione, modifica o cessazione del rapporto di lavoro, compresi provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni, deve essere presa da una persona fisica con un potere effettivo e autonomo, non da un software. Chi usa questi strumenti deve informare prima i lavoratori, e le decisioni prese in violazione del divieto sono nulle. Vediamo cosa cambia in pratica per un'azienda con poche decine di dipendenti e senza un ufficio legale.

Cosa dice il decreto 179/2026, in parole semplici

L'articolo 41, intitolato "Tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti da sistemi di intelligenza artificiale", fissa quattro punti.

Le decisioni finali restano umane. Assunzione, modifica e cessazione del rapporto, provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni non possono basarsi solo su un trattamento automatizzato. La decisione definitiva spetta a una persona con potere reale, non a chi firma quello che il software ha già deciso.
La ricerca e la selezione delle candidature non sono decisioni finali. Il decreto lo dice espressamente: filtrare i curriculum, ordinarli o escludere chi non ha i requisiti non è una "decisione finale sulla costituzione del rapporto", anche quando il candidato non viene ammesso alle fasi successive della selezione. Questa è la parte che interessa di più una PMI, perché è proprio lo screening il lavoro che l'AI fa meglio.
Il consenso non è una scappatoia. Far firmare al candidato o al dipendente un'accettazione della procedura automatica non rende lecita una decisione presa dalla macchina.
Informare prima, spiegare dopo. Prima di avviare il trattamento, l'azienda deve adempiere agli obblighi informativi dell'articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997. Il lavoratore può poi chiedere, con l'intervento di una persona, una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, con l'indicazione del peso avuto dall'AI e dei parametri principali. Restano fermi i diritti di accesso e le garanzie degli articoli 13, 15 e 22 del GDPR.

Il comma 4 fissa la sanzione: il licenziamento intimato in violazione del comma 1 è nullo, e lo stesso vale per le altre decisioni del datore di lavoro prese in violazione dello stesso comma.

Il decreto non nasce dal nulla. La legge 132/2025, articolo 11, aveva già stabilito che l'AI sul lavoro deve essere sicura, affidabile e trasparente, non può violare la dignità e la riservatezza del lavoratore e non può discriminare per genere, età, origine etnica, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche o condizioni personali, sociali ed economiche. Il decreto del 2026 trasforma quei principi in regole applicabili.

Cosa vale già dall'Europa

L'AI Act europeo considera ad alto rischio i sistemi usati per il reclutamento e la selezione delle persone (annunci mirati, analisi e filtro delle candidature, valutazione dei candidati) e quelli usati per decidere su condizioni di lavoro, promozioni, cessazioni, assegnazione dei compiti e monitoraggio delle prestazioni: è il punto 4 dell'Allegato III. Gli obblighi completi per chi usa questi sistemi, descritti nell'articolo 26 (uso secondo le istruzioni del fornitore, sorveglianza umana affidata a persone competenti, informazione preventiva ai lavoratori e ai loro rappresentanti), si applicano dal 2 dicembre 2027, come conferma la pagina della Commissione europea sul quadro normativo dopo la modifica entrata in vigore il 27 luglio 2026.

Tre cose, però, valgono già oggi:

È vietato dedurre le emozioni dei lavoratori. L'articolo 5 dell'AI Act proibisce i sistemi che inferiscono le emozioni di una persona sul luogo di lavoro, salvo motivi medici o di sicurezza. Un software che "legge" il tono di voce o l'espressione delle persone sul luogo di lavoro è fuori legge: tenetelo lontano anche dai colloqui di selezione.
Chi parla con un'AI deve saperlo. L'articolo 50, applicabile dal 2 agosto 2026, impone che le persone siano informate quando interagiscono con un sistema di AI, salvo quando è evidente dal contesto. Vale anche per un assistente che raccoglie candidature o fissa colloqui.
Il personale va formato. L'articolo 4, applicabile dal 2 febbraio 2025, chiede a chi usa sistemi di AI di garantire al proprio personale un livello sufficiente di competenze, proporzionato al ruolo e al contesto.

Cosa può fare una PMI con l'AI nella selezione

Ecco gli usi che rientrano nella "ricerca e selezione delle candidature" e che una piccola o media impresa può adottare subito, purché la scelta finale resti a una persona.

Scrivere e uniformare gli annunci, evitando formule che escludono per età o genere.
Leggere i curriculum e ordinarli rispetto ai requisiti dichiarati nell'annuncio (titolo di studio, patenti, certificazioni, anni di esperienza su una macchina o un gestionale).
Scartare le candidature incomplete o palesemente fuori profilo, ad esempio chi non ha una qualifica obbligatoria per legge.
Rispondere ai candidati con un assistente che conferma la ricezione, chiede documenti mancanti e propone date di colloquio, dichiarando di essere un'AI.
Preparare la scheda del colloquio: domande coerenti con il ruolo, punti da approfondire, confronto tra i candidati su criteri espliciti.

Questi sono casi tipici di automazione dei processi con l'AI e di agenti AI che lavorano su un flusso definito, con una persona che controlla il risultato. Se nel flusso c'è un assistente che dialoga con i candidati, valgono le regole dei chatbot e assistenti: identità dichiarata e passaggio a un umano quando serve.

Esempio 1: azienda metalmeccanica, 60 dipendenti

Immaginiamo un'azienda di carpenteria in provincia di Bari che cerca tre operatori per macchine a controllo numerico e riceve trecento candidature. Oggi il responsabile di produzione le legge la sera, in ordine di arrivo, e dopo le prime cinquanta smette.

Con un agente AI il flusso diventa: ogni candidatura viene letta, confrontata con i requisiti scritti nell'annuncio (esperienza su centri di lavoro, lettura del disegno tecnico, disponibilità ai turni) e messa in una tabella con un punteggio e la frase del curriculum che lo giustifica. Le candidature senza i requisiti obbligatori finiscono in una lista a parte, non nel cestino. Il responsabile riceve le trenta più coerenti, le legge tutte e sceglie chi convocare.

Cosa cambia rispetto alla norma:

lo screening è permesso, perché non è una decisione finale;
la convocazione e l'assunzione le decide una persona, che può ribaltare la classifica;
i candidati sono stati informati, nell'annuncio e nell'informativa privacy, che la prima lettura è assistita da un'AI e su quali criteri;
l'azienda sa indicare su quali parametri le candidature sono state ordinate, come chiedono il GDPR e il decreto.

Esempio 2: studio di consulenza del lavoro, 12 persone

Immaginiamo uno studio che assume un addetto paghe. Lo studio usa un assistente conversazionale sul sito che raccoglie le candidature, pone cinque domande fisse (software usati, CCNL gestiti, disponibilità), e fissa i colloqui sull'agenda del titolare.

Qui le regole che contano sono due. L'assistente deve dichiarare di essere un'AI fin dal primo messaggio. E lo studio non può lasciare che sia l'assistente a dire "non sei idoneo" sulla base delle risposte: può segnalare al titolare chi non ha i requisiti minimi, ma la comunicazione di esclusione e la scelta restano del titolare. Il diritto alla motivazione intelligibile del decreto è riconosciuto al lavoratore; per i candidati valgono i diritti del GDPR che lo stesso decreto lascia espressamente fermi (diritto di accesso ai dati e articoli 13, 15 e 22). In ogni caso lo studio deve saper spiegare su quali criteri l'AI ha ordinato le candidature.

Cosa deve comunicare l'azienda ai lavoratori

L'articolo 1-bis del decreto 152/1997 obbliga il datore di lavoro a informare i lavoratori sull'uso di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati che incidono su assunzione, gestione, cessazione, assegnazione dei compiti, sorveglianza e valutazione. L'informazione va data prima dell'inizio dell'attività e deve indicare, fra l'altro, gli aspetti del rapporto interessati, le finalità, la logica e il funzionamento dei sistemi, i dati e i parametri principali usati, le misure di controllo e i livelli di accuratezza. Il lavoratore può chiedere ulteriori informazioni e l'azienda deve rispondere per iscritto entro trenta giorni; le stesse informazioni vanno comunicate alle rappresentanze sindacali.

Nella pratica, per una PMI significa tre documenti, non trenta:

Una frase nell'annuncio e un paragrafo nell'informativa privacy per i candidati che dichiarano l'uso di strumenti AI nella prima lettura delle candidature e i criteri usati.
Un'informativa interna di una o due pagine che descrive quale strumento si usa, per cosa, con quali criteri, chi controlla e come si chiede spiegazione. Se avete già una policy aziendale sull'intelligenza artificiale, è una sezione in più di quel documento.
Un registro delle decisioni in cui, per ogni assunzione, promozione o valutazione, resta traccia di chi ha deciso e di cosa ha proposto l'AI. È anche ciò che serve per dare la "motivazione intelligibile" quando viene chiesta.

Errori da evitare

Lasciare che il software mandi le esclusioni. Un messaggio automatico "la tua candidatura non prosegue" generato senza che nessuno abbia guardato la lista è il modo più rapido per trasformare uno screening lecito in una decisione automatizzata.
Far decidere l'AI sui dipendenti già assunti. Classifiche automatiche di produttività usate per premi o richiami sono "valutazioni delle prestazioni" e, nel caso dei richiami, provvedimenti disciplinari: la decisione finale deve essere di una persona e l'informativa preventiva è obbligatoria. Se lo strumento serve anche a controllare l'attività dei dipendenti, vale anche l'articolo 4 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), che la stessa norma sull'informativa lascia espressamente fermo.
Usare criteri che non si possono spiegare. Se l'AI ordina i candidati per "affinità" senza che sappiate dire su cosa, non potrete dare la motivazione richiesta dalla norma. Meglio pochi criteri espliciti, scritti nell'annuncio, che un punteggio opaco.
Dare in pasto al modello dati che non servono. Foto, stato civile, nazionalità, indirizzo di casa: non aiutano a valutare un operatore CNC e creano un rischio di discriminazione. Si tolgono prima dell'analisi.
Affidarsi a strumenti che analizzano video o voce. Dedurre le emozioni sul luogo di lavoro è vietato dall'AI Act, a prescindere da quanto lo strumento sia accurato.

Perché conviene muoversi ora

Secondo l'ISTAT, nel 2025 il 16,4% delle imprese italiane con almeno 10 addetti usava almeno una tecnologia di intelligenza artificiale: il 15,7% delle PMI contro il 53,1% delle grandi imprese. Fra chi ha valutato l'AI senza adottarla, la mancanza di chiarezza normativa frena il 47,3% delle imprese e i timori sulla privacy il 43,2%.

Il decreto 179/2026 toglie proprio quell'incertezza: dice cosa si può fare (ricerca e selezione assistite), cosa non si può fare (decidere da soli) e cosa va comunicato. Una PMI che imposta oggi un flusso di selezione assistito dall'AI con la persona al centro ha un processo documentato da mostrare in caso di verifica, sa rispondere a un candidato che chiede spiegazioni e sarà già quasi pronta quando, il 2 dicembre 2027, scatteranno gli obblighi europei completi sull'alto rischio.

Se volete capire quale parte del vostro processo di selezione si può affidare a un agente AI e quale no, possiamo analizzarla insieme: il nostro approccio all'AI per le aziende parte sempre dal processo reale, non dallo strumento. Per un primo confronto senza impegno, contattateci.

Domande frequenti

Una PMI può usare ChatGPT o simili per leggere i curriculum?

Sì, come strumento di supporto alla ricerca e selezione, purché la scelta finale la faccia una persona, i candidati siano informati e i dati personali non necessari vengano tolti prima. Meglio uno strumento aziendale, con contratto e senza uso dei dati per addestrare il modello, che un account personale.

Serve il consenso del candidato per usare l'AI nello screening?

Il decreto 179/2026 chiarisce che il consenso non rende lecita una decisione finale interamente automatizzata. Per lo screening resta fermo l'articolo 22 del GDPR, richiamato dal decreto: è prudente fondare gli scarti su requisiti oggettivi scritti nell'annuncio e far rivedere a una persona la lista degli esclusi. Ai candidati va data l'informativa privacy; ai lavoratori l'informazione preventiva dell'articolo 1-bis del decreto 152/1997.

L'AI può scartare un candidato?

Può escluderlo dalle fasi successive sulla base di requisiti oggettivi, perché la ricerca e la selezione delle candidature non sono considerate decisioni finali. Resta fermo l'articolo 22 del GDPR, che il decreto richiama: per prudenza, fondate lo scarto su criteri espliciti e fate rivedere a una persona la lista degli esclusi. L'AI non può essere l'unica base della decisione di non assumere: quella spetta a una persona. Il candidato può esercitare i diritti del GDPR e, una volta assunto, il lavoratore ha diritto alla motivazione intelligibile prevista dal decreto.

Cosa succede se un licenziamento si basa solo sull'AI?

È nullo, per il comma 4 dell'articolo 41 del decreto 179/2026. Lo stesso vale per le altre decisioni, come provvedimenti disciplinari o valutazioni, prese in violazione del divieto.

Dal 2 dicembre 2027 cambia qualcosa?

Da quella data si applicano gli obblighi completi dell'AI Act per i sistemi ad alto rischio dell'Allegato III, selezione del personale compresa: uso secondo le istruzioni del fornitore, sorveglianza umana da parte di persone competenti, informazione ai lavoratori e ai loro rappresentanti. Chi rispetta già il decreto italiano ha fatto la parte più difficile.